Den globale sundhedspandemi har i høj grad påvirket den måde, USA driver forretning på. Alt fra arbejdsløshed til fleksible arbejdstider har gennemgået en coronavirus-induceret transformation. Selve tanken om at gå tilbage til det, vi engang troede var normalt, har fremkaldt stærke markedsreaktioner og at volatiliteten er mest synlig i svingende forventninger til arbejdspladsen. Mens nogle kontorer er gået helt afsides, er personlige roller blevet ramt af sundhedsrisici og mangel på arbejdskraft. Og mens virksomheder, der er afhængige af den digitale økonomi og vidensarbejde, har trives, har fysiske virksomheder oplevet fyringer og nedlukninger. Denne spænding har øget medarbejdernes udbrændthed og overarbejde på alle områder fra sygepleje til drop-shipping. Alligevel synes nogle højtstående ledere forvirret over hvad man skal gøre ved medarbejdernes opråb om langsigtede work-life balance-reformer.

Som Nicolas Creel, en assisterende professor i erhvervsjura ved Georgia College og State University i Milledgeville, Ga., forklarer, er virksomheder allerede belastet med skyhøje forsyningskædepriser, hvilket næsten ikke giver dem plads til en stigning i andre omkostninger uden at skulle videregive disse omkostninger til forbrugerne via prisstigninger. 'Så det er ikke så overraskende, at så mange arbejdsgivere forsøger at holde ud med at øge medarbejdernes løn eller fordele - det er en langsigtet omkostningsstigning, de bliver nødt til at håndtere, selv efter forsyningskædeproblemerne udjævnes,' siger han. 'De fleste virksomheder forsøger formentlig bare at holde ud, så længe de kan, ved at arbejde mere med deres nuværende ansatte i håb om, at efterhånden som inflationspresset fra forsyningskædeproblemer forsvinder, vil de så have plads til at øge medarbejdernes løn.'

hvad skal jeg gøre til halloween

Men medarbejdernes modstand mod denne overlevelsesbaserede model er kommet i en række forskellige former. Den mest politisk ladede er forestillingen om, at folk bevidst forbliver arbejdsløse eller underbeskæftigede på grund af overfloden af ​​pandemiske bistandsprogrammer, hvoraf mange udløb i begyndelsen af ​​september. Forskning viser, at mens nogle lovgivere og arbejdsgivere siger, at føderal bistand modvirker folks tilbagevenden til arbejde , der er meget mere i historien. Jobsøgende rapporterer utrætteligt at søge efter muligheder , men aldrig at høre tilbage efter at have ansøgt gennem algoritme-drevne beskæftigelsessteder. Andre siger, at tilgængelige roller inden for madservice og koncertøkonomien i særdeleshed udsætter arbejdere for betydelige sundhedsrisici uden garanti for tilstrækkelig sundhedsdækning. I løbet af det seneste år har forskellige demografiske grupper af ansatte udtrykt en række sektor- og identitetsspecifikke bekymringer om arbejdsgivers kompensation og forventninger i dette nye miljø - men arbejdsgiverne ser ikke ud til at lytte.

Der er mange krydsende undergrupper af utilfredse medarbejdere

I 2020, det New York Times offentliggjort en artikel, hvori det hedder, at C. Nicole Mason, præsident og administrerende direktør for Institut for Kvindepolitisk Forskning , siger 'vi bør gå videre og kalde dette en 'She-cession'', da så mange kvinder er blevet skubbet, skubbet eller tvunget ud af arbejde på grund af pandemi-inducerede begrænsninger på børnepasning, transport og større markedsfaktorer. Stadig værre, ifølge McKinsey , et globalt ledelseskonsulentfirma, blandt farvede kvinder, der ser ud til at vinde større repræsentation i virksomhedernes Amerika, er udbrændthed ved at nå uholdbare niveauer. Rapporten siger: 'Kvinder er endnu mere udbrændte nu, end de var for et år siden, og forskellen i udbrændthed mellem kvinder og mænd er næsten fordoblet. I det seneste år har hver tredje kvinde overvejet at forlade arbejdsstyrken eller skifte karriere – en betydelig stigning fra hver fjerde i de første par måneder af pandemien.'

Selvom disse strukturelle uligheder går forud for pandemien, holder amerikanske arbejdere fast på personlige grænser på måder, der var utænkelige før 2019. Uanset om de vil det eller ej, skal arbejdsgivere tilpasse deres prioriteter for balance mellem arbejde og privatliv mod fire vigtige løsninger, der måske bare kan fastholde medarbejderne rundt om.

At kræve personligt arbejde føles som mikrostyring for yngre, teknologikyndige arbejdere

Pandemien har lært os, at generationsteknologiskløften ikke er en dal, det er en afgrund. Ikke alene er teknologivirksomheder vokset under denne økonomiske afmatning, men deres medarbejdere har tilpasset sig bedst til COVID-forholdene. Mens mange ledere og virksomhedsledere beder om en eventuel fysisk tilbagevenden til arbejdet, antænder dette en ildstorm af fjendskab fra yngre medarbejdere , kvinder og farvede medarbejdere. Direkte, personligt arbejde indebærer mangel på tillid og føles som den nyeste måde at mikrostyre ellers autonome arbejdere på.

' De fleste Fortune 100-direktører er stort set boomere og mænd,' siger Trav J. Walkowski, partner og CPO hos Employmetrics . Han citerede Apples Tim Cook (60), Microsofts Satya Nadella (54), Alibabas Jack Ma (57), Berkshire Hathaways Warren Buffett (91), UnitedHealth Groups Andrew Witty (57) og ExxonMobils Darren Woods (57). 'Da disse administrerende direktører gik på college, omkring slutningen af ​​70'erne eller begyndelsen af ​​80'erne, var det muligt at betale for [deres uddannelse] ved at arbejde på et deltidsjob,' siger han. Men meget har ændret sig siden midten af ​​90'erne, hvor mange af disse administrerende direktører sandsynligvis først blev ledere, forklarer Walkowski. 'Dette er grunden til, at så mange arbejdsgivere ikke har tilpasset sig - deres alder,' tilføjer han.

En Conference Board-undersøgelse rapporteret om i en nylig New York Times artikel siger, at mange amerikanere deler Walkowskis følelser. Dataene er klare: '55 procent af millennials, defineret som mennesker født mellem 1981 og 1996, satte spørgsmålstegn ved visdommen i at vende tilbage til kontoret. Blandt medlemmer af generation X, født mellem 1965 og 1980, var 45 procent i tvivl om at vende tilbage, mens kun 36 procent af babyboomerne, født mellem 1946 og 1964, havde det sådan.'

Yngre medarbejdere har en tendens til at se fjernarbejde som den mest effektive måde at udføre arbejdet på, og at blive bedt om at gå personligt uden en udtrykkelig forretningsmæssig grund til at gøre det, føles som at blive kaldt ind på rektors kontor for ikke at aflevere dine lektier – selv efter at du har bestået testen. At blive forpligtet til at arbejde på kontoret kan være frustrerende på en række forskellige niveauer.

Medarbejdere føler, at deres tid og dispositioner er overvåget på kontoret, mens deres leverancer er i fokus for fjernarbejde. Mens de arbejder personligt, kan yngre medarbejdere også føle, at de bærer den usete administrative byrde ved at implementere, foreslå eller fejlfinde teknologiske platforme for medarbejdere, der har en stejlere digital indlæringskurve. Mens der er skrevet meget om, hvordan millennials har ændret amerikanske arbejdspladser til det værre, er det ofte skrevet fra boomer-perspektivet. Millennials og deres yngre jævnaldrende siger nu, at det er på tide, at flere seniorarbejdere tilpasser sig tidens teknologi. Walkowski siger, at dette inkluderer at forberede alle arbejdere, inklusive ældre, til at dygtiggøre sig i den teknologi, der er nødvendig for at udføre deres job på afstand, i stedet for at misligholde en universel personlig holdning. Af disse grunde og flere foretrækker medarbejderne at vælge, hvornår de vil komme ind på kontoret, frem for at blive henvist til at gøre det. Tilsynsførende bør være opmærksomme. Deres mest teknologikyndige medarbejdere er en stor flyverisiko - og ifølge Gallup , Gen Z og millennials udgør nu 46 procent af fuldtidsarbejdsstyrken i U.S.A.

En stillingsbetegnelse er ikke den vigtigste del af en medarbejders identitet

'Det, arbejdsgivere kan gøre for arbejdere, er at behandle medarbejdere som hele mennesker, ikke widgets,' siger Pamela Loprest , en senior stipendiat ved Urban Institutes indkomst- og ydelsespolitiske center. 'Vi har familier, lever uden for arbejdet og er hele mennesker. Obligatorisk overarbejde og ufleksible arbejdsplaner gør det blandt andet nemmere for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren får en vis overskudsgrad, men de mister meget værdi i medarbejdernes produktivitet og loyalitet.'

I disse dage kan iværksætterfortalere lide Marie Forleo normaliseres ved at være multi-passionerede. Ikke alene kan lønmodtagere tjene penge på små virksomheder gennem digitale platforme som aldrig før, men dødsfaldene, sundhedsskrækkelserne og kriserne med mental sundhed har fået mange mennesker til at føle, at livet bare er for kort til at lide på et job, der ikke gør det. elsker dig tilbage.

Arbejdsgivere må komme til den erkendelse, at deres største konkurrence ikke er endnu en stor kassebutik eller en multinational virksomhed. Tidligere ansatte bliver succesrige administrerende direktører og hjemmegående, fordi de har muligheder uden for arbejdet. Aggressiv online investering og passiv fast ejendom er blandt nogle af de indkomstskabende aktiviteter, som pandemien har populariseret. Tid og geografisk frihed er ikke længere forhåbninger, der holdes tilbage indtil pensionering. Arbejdsgivere ville gøre klogt i at indse, at deres medarbejdere har mange talenter, personlige forpligtelser og økonomiske muligheder, der kæmper om deres opmærksomhed. For længst forbi er de dage, hvor en jobtitel er den vigtigste del af en persons identitet.

Medarbejderne har brug for bedre kompensationspakker: Løn, ydelser og betalt orlov

Medarbejdere kræver rungende løn først, og derefter kalibreret kompensation for leveomkostninger. Tamica Sears, en HR-konsulent og executive coach med mere end 15 års erfaring, siger, at mange arbejdsgivere mangler den selvbevidsthed, der er nødvendig for at forstå den rolle, de spiller i at fremme Den Store Resignation. 'Der er denne falske fortælling om, at folk bare ikke vil arbejde, mens det i virkeligheden er mere som om folk ikke ønsker at arbejde i giftige miljøer for kompensation, der knap lader dem overleve,' siger Sears. 'Folk med den tankegang, at en administrerende direktør skal tjene 300 gange så meget som deres gennemsnitlige arbejdstager, ser ud til at have sværere ved at forstå, hvordan hverdagen ser ud, når deres gennemsnitlige arbejder tjener 12 dollars i timen.' Faktisk producerede Ohio State data fra tidligere på året for at estimere det mindst 27 millioner amerikanske arbejdere tjener ikke nok til at 'overleve i dagens Amerika' hvilket betyder, at de ikke har råd til basale fornødenheder som mad og husleje.

Medarbejdere melder sig ikke i hobetal for at sidde blandt de arbejdende fattige. I det tomrum, der er efterladt af udhulingen af ​​fagforeningsmagten, kæmper individuelle ansatte og fortalergrupper for ligeløn, betalt orlov til familiepleje og overkommelig sundhedsdækning. I Sears' erfaring, 'når nogen får et barn, ændrer deres liv sig væsentligt, og at have en arbejdsgiver, der ikke tilbyder forældreorlov, børnepasningsydelser eller andre familievenlige ydelser, påvirker medarbejderens evne til at vende tilbage til arbejdet.' Hun fortæller, at arbejdsgivere risikerer fuldstændig at fremmedgøre forældre, især primære viceværter. 'Der har været en eksponentiel stigning i omkostningerne ved at få et barn, bleer, børnepasning, hospitalsbesøg; de koster alle langt mere nu, end de fleste mennesker har råd til. Så når arbejdsgivere ikke tilbyder familievenlige goder, der tager højde for disse omkostninger, mister de medarbejdere,« siger hun. Forskning har vist, at kvindelige arbejdere (og de husholdninger, de forsørger) er tynget af kønsbestemte lønforskelle , hvilken forværres kun af race og evner . Den Store Resignation er et tegn på, at de stemmer med fødderne ved at migrere til iværksætteri og arbejdsgivere, der vil levere kompensationsgevinster og bedre balance mellem arbejde og privatliv.

DEI-indsatsen og balancen mellem arbejde og privatliv stemmer overens med lønparitet

Midt i alle kampene for at fastholde medarbejdere på pladser, ser de fleste virksomhedskontorer grundigt på deres evne til at rekruttere og fastholde kvinder og farvede. På denne måde er lønparitet – på tværs af race og køn – en konkret arbejdsgiverdrevet handling, der direkte forbedrer balancen mellem arbejde og privatliv og DEI-indsatsen.

Loprest siger, at fleksible arbejdstider kan være vigtige for kvinder i visse former for arbejde og kan give balance mellem arbejde og privatliv, især for kvinder med børn. 'Fleksible arbejdsplaner er også relevante for kvinder, der arbejder i job, der præsenterer en arbejdsplan på forhånd, ofte i detailhandlen. Planlægningslove bliver vedtaget for at have disse tidsforpligtelser tidligt nok til at sikre børnepasning, og for også at tillade fleksibilitet og måder at handle tidsplaner på, der giver mening,' forklarer hun.

Men betalt orlov er lige så vigtigt. 'Vi har Lov om familie- og sygeorlov , som giver mulighed for ulønnet orlov for visse arbejdere,' siger Loprest. »Man bliver ikke fyret, hvis man skal holde orlov, men man får heller ikke løn. Så for mange kvinder mangler FMLA at være i stand til at få balance mellem arbejde og privatliv til at fungere, eller endda bare få liv arbejde.'

Den 19., et uafhængigt, non-profit nyhedsrum, der rapporterer om køn, politik og politik, for nylig rapporteret om faldet i sorte kvinders arbejdsløshed med en sund skepsis til, hvorfor det kunne være det. »For at blive talt uden for arbejdsstyrken skal folk være arbejdsløse og slet ikke søge arbejde. Omkring 91.000 sorte kvinder forlod arbejdsstyrken i sidste måned, det største fald fra måned til måned i år. Men deres beskæftigelse-til-befolkning-forhold - et tal, der måler antallet af beskæftigede i forhold til befolkningen i den arbejdsdygtige alder - steg, lyder det i rapporten. Og mens nogle sorte kvinder – som alle kvinder – har besluttet at stoppe med at søge arbejde, Sorte kvinder er blevet temposættere i lanceringen af ​​startups . Dette er på trods af begrænset adgang til kapital og indtægtsgenerering sammenlignet med ikke-sorte iværksættere. Hvorfor er så mange sorte kvinder villige til at forlade deres lønnede karriere?

Landskabet af indflydelsesrige sociale medier viser et rigeligt antal BIPOC-kvinder, som f Teri Ijeoma og Ronne Brown , at lære andre mennesker – især kvinder og farvede – hvor meget de kan tjene ved at gå ind i forretninger for sig selv. Grundlæggende er dette værdiforslag let at tro på, fordi lønforskellen mellem køn og race er så stor til at begynde med. Sorte kvinder tjener kun 63 cent til dollaren af ​​deres hvide mandlige (ikke-spanske) kolleger; Indfødte amerikanske kvinder tjener 60 cents og Latinas kun 55 cents. Kvinder og farvede, især dem, der identificerer sig som begge, mister troen på deres evne til at opnå økonomisk stabilitet fra et 9-til-5-job.

Talent management-ekspert og HR-konsulent Melanie Haniph siger, at The Great Resignation har vist kvinder af alle racer og baggrunde, at de har mange muligheder for at nedprioritere deres daglige job. 'De kan engagere sig i iværksætteraktiviteter eller slutte sig til koncertøkonomien. Arbejdsgivere, der ikke anerkender denne virkelighed (og behovet for fordele og fleksibilitet til at støtte kvindelige og mandlige medarbejdere) kan befinder sig i en fastholdelseskrise og risikerer at miste kvinder på mange niveauer i deres organisation,' forklarer hun. Arbejdsgivere bør gøre en reel indsats for at lukke køn og race lønforskelle , som ofte giver anledning til højere gældssatser i alt fra forbrug til studielån .

'Højere løn kan gå en lang vej mod balance mellem arbejde og privatliv,' gentager Loprest. Bedre løn kan fastholde kvinder – især mødre og eneforsørgere — ud af fattigdomscyklusser. Bedre løn kan finansiere vigtige støttetjenester, såsom børnepasning - i de timer, placering og kvalitet, du har brug for - og sundhedsforsikring, så en medarbejder kan få forebyggende og akut hjælp uden frygt for at blive fyret eller en dyr regning. Bedre løn kan være et meget overbevisende rekrutterings- og fastholdelsesværktøj på tværs af alle medarbejderdemografi, men - da denne recession rammer kvinder hårdest - er der mest behov for reformer, der vender tilbage fra She-cession.

Vi har ikke råd til at miste flere kvindelige medarbejdere

Fordi kvinder udgør næsten halvdelen af ​​den amerikanske arbejdsstyrke , den nationale økonomi har simpelthen ikke råd til at se kvindelige arbejdere tage af sted i hobetal. Men en kombination af fyringer, omsorgsroller, udbrændthed, kronisk underindtjening og strukturelle uligheder opmuntrer kvinder i den retning. 'Vi ønsker at have en bestemt økonomi for at have stærke familier, for hvad det betyder for den næste generation,' advarer Loprest. 'Det er vigtigt, at kvinder har muligheder for at tjene til livets ophold, klare sig godt og forbedre deres karriere – for dem selv og deres familier. Når vi mister så mange kvinder, som føler, at de ikke er i stand til at deltage i arbejdsstyrken – som pandemien viste os på en hidtil uset måde – lider vores økonomi helt sikkert.'